با افزایش افراد تحصیل کردگان لیسانس به بالا در سازمانها مدیران شبهه کارشناس با ید ازغافله عقب نیفتاده و به فکر مدارج بالاتر بیفتند در نتیجه آنها را بر این داشت که به تحصیل مدارج بالاتر تمایل یابند.لذا می بایست با دادن امتیازبه بعضی دانشگاهها رانت خریداری کنند و زمینه ورود به این دانشگاهها را فراهم نمایند. با خرید رانت در این دانشگاهها می توان پیش بینی کرد که این افراد چطور درس می خوانند و واحد ها را یکی پس از دیگری چگونه پاس کنند . خواهی دید بعد از چند سال فلان مدیر شبه کارشناس, فوق لیسانس و دکتری گرفته و القاب دکتر را در سازمان ها برای خود روانه زبانها کنند.برای پر کردن خلاء علمی خود که خود نیز باور دارند , با کمک کارشناسان واقعی مقالات و تحقیقاتی تهیه می شود و در کنفرانسها و سمینارات علمی و مجلات با رانت و کمک های مالی(اسپانسر) که به این کنفرانسها و سمینارات می شودمقالات ایشان پذیرفته چاپ شده و زمان ارائه برای آنها تعیین می شود.
بعد ازارائه چند مقاله به همین منوال در چند سمینار و کنفرانس ارزش علمی خود را باور می کنند و آنجاست که دیگر شخصیت های علمی که در سازمانها با خون و دل تحصیل و کسب علم کرده اند زیر نظر نمی آورند.
علمشان اقیانونسی است بس عظیم که عمق علمشان به اندازه یک میلیمتر
برای افراد علمی و تحقیقاتی واقعی (کارشناسان واقعی) که در سازمانها به درجه فوق لیسانس و دکتری نائل شده اند از دیدگاه شبه کارشناسان دو راهکار وجود دارد 1- استفاده مدیریتی از آنها بر اساس نظرات آنها 2- عدم استفاده از آنها و مشغول کردن آنها به کار های بیگاری و غیر مفید و غیراثر بخش.
با فشار افکار عمومی داخل و خارج سازمانها ,مدیران فوق مجبور می شوند تعدادی کارشناسان واقعی را ارتقاء دهند. این ارتقائ در صورتی اتفاق می افتد که با هماهنگی و راهبرد آنها کارکنند . اگر آن مدیر براساس دیدگاهای مدیریتی خود کار کند و توجهی به راهبرد آنها نداشته باشد دام های مدیریتی و مالی و... برای این افراد پهن خواهد شد توصیه ها ی مدیریتی چنان به آنها پیشنهاد می شود تا بحرانی در مجموعه مدیریتی آن مدیربوجودآید . اگر آن مدیرهوشیارنباشد در میدان مین ها و تله های انفجاری مدیریتی آنها واردمی شود سقوط خود را سریعتر خواهد کرد . حال اگر این افراد هوشیار باشند و وارد این میادین نشوند در داخل و خارج سازمان خصوصاً ذهنیت مدیران ارشد با تهمت افترا و ترور شخصیتی پر خواهند کرد .استفاده از افراد فرصت طلب درون سازمانی در انتشار شب نامه این افراد را ضربه پذیر کرده و در فرصتی ایشان را به سقوط خواهند کشاند . و بعدها اعلام می شود این افراد ضعف مدیریتی داشته اند .و به این ترتیب داستان ارتقاء کارشناسان واقعی انجام می شود. این افراد بعد از این وضعیت دوباره به سمت فعالیت های علمی خود پیش خواهند رفت.
عدم استفاده مدیریتی, آنها را به سمت تدریس در دانشگاهها و موسسات آموزشی خواهد کشاند.محل کار و زمان آنهادر سازمان به مطالعات و تحقیقات خارج سازمان صرف خواهد شد. مدیران شبه کارشناس با روزمرگی و عدم استفاده و بکارگیری به این افراد سرمایه انسانی ومنابع سازمان (حقوق پرداختی و ...) را به هدرمی دهند.حال برای اصلاح امور سازمانها چه باید کرد؟
اصلاح امورو رمز موفقیت سازمانها با شایسته سالاری قابل انجام است. باید مدیران شبه کارشناس را از بدنه مدیریتی سازمانها جراحی نمود. اکنون در بسیاری از کشور های پیشرفته و در حال توسعه این اتفاق افتاده است و نسل جدید و پر انرژی را در سیستم های مدیریتی خود جایگزین کرده اند.
ما ایرانی ها, باید سیستم پتانسیل سنجی مدیریتی منابع انسانی طراحی کنیم.بانک اطلاعاتی کلیه مدیران را در سطح کشور داشته باشیم و با ارزیابی آنها مجموعه ای از مدیران قابل را در صنایع مختلف داشته باشیم . کشوری که بابت تجربه کلیه مدیران آن هزینه های مادی و معنوی صرف کرده است باید ازبتوانداز قابلیت های کلیه افراد فوق استفاده کند و نباید اجازه داد بواسطه دیدگاه خاص افراد از این پتانسیل ها استفاده نشود. استفاده از خط کش های ایدئولوژی وعدم استفاده از افراد که موافق عقیده ما نیستند ظلم آشکار به مجموعه مدیریتی کشور است.
باید از تمام افراد و مدیرانی که دلشان و تعهدشان برای کشورمان می تپد استفاده کرداگرچه موافق عقیده مدیریتی ما نباشند. ترورشخصیتی افراد متخصص که خلاف عقیده مدیریتی ما هستند خیانت نابخشودنی به کشور و ملت خواهد بود.امید آنرا داریم که انعطاف مدیریتی در کشورآنچان بوجود آید که بتوان از توان و مشارکت حداکثری منابع انسانی در اداره کشورعزیزمان ایران اسلامی ,استفاده نمود .
